準備成為“好上司”

不管你的「性別」為何，只要你打算在職場晉升，你都得學習如何「成為一個好上司」。因為，好上司可以有效帶領部屬，並經由「領導能力」造成的績效，讓已更上一層樓。

我認為，好上司要有以下三個條件：領導的能力、照顧的能力，以及，最重要的，提出卓越方向的能力。

在這多變動的時代，能給予部屬明確方向，並能穩當安排與決策的人，才是受人期待的上司。職場裡真正人敬重的上司，並不一定是一天到晚與員工嘻嘻哈哈，沒架子的那種！這種上司也許平時是大家的好朋友，但狀況真來臨時，往往會無法明快調動安排！這種無法完成組織目標的上司，地位隨時不保，無法給人安全感；真正能讓人折服的，是帶有「領袖氣質」的上司，平時與員工或許有一些距離感，但不致到疏離或擺架子的地步，因應局勢判斷相當準確，下達命令也讓人折服。最重要的是，帶有「領袖氣質的上司，員工會對他的指示產生反應，努力配合執行。

◎上司的種類
好上司能影響員工的效應，其實就像「偶像」在社會上所造成的影響力。因為能適時激勵他人、予人信服的安全感，使得員工容易說一不二地熱忱付出，如此自然容易造成好的結果！此外，好的上司也必然懂得如何適時給予員工晉升與加薪等實質獎勵，恩威並施，帶人亦帶心。

上司可分為兩種：一種是「符號型」的領導者；這種人因為「頭銜大」、「辦公室大」，而自以為擁有權威，他們動輒訓斥命令，其部屬或許表面聽話，但事實上卻不見得會照吩咐做或藉故拖延。另一種則是「真正的」領導者，他不見得「頭銜大」、也不一定有自已的辦公室，處事也不見得強勢，而是以溝通、確實與效率，來完成他的領導工作。也許他的職銜不大，但他的指令會讓人聽進去、心悅誠服的完成工作目標。

造成如此兩極化領導效果的原因，則和領導者是否能正確行使權力有關。

◎行使權力的模式
一般說來，領導者行使權力的模式有以下三種：
第一種是「壓低權力型」的領導者：
這種通常都是菜鳥主管，也許剛晉升成主管階級，或者是老不習慣自已成為領導者身分的女性。「壓低權力型」的領導者希望能贏得別人的友誼、能讓人喜歡，因而經常不自覺的放軟身段，希望能給予部屬平易近人的感覺。

「壓低權力型」的領導者有很大的危機！因為，他講的話會逐漸失去應有的力量，甚至因為太害怕得罪人，而減緩決策的速度與力道，最後成為一個員工心目中優柔寡斷、沒有肩膀、唯唯諾諾的沒用主管。

第二種是「放大權力的領導者」：
這種人會誇大自已的權力，態度強悍，和「壓低權力型」的領導者相反，卻失卻該有的對人態度，典型的為是責罵人毫不留情，而且相當自我本位，好像全世界只有他是對的一樣。

最後一種，也是好上司標準，此即-尊重權力型的領導者：
這種上司通常使用「我們」作為溝通模式，能妥善協調上下，以期順利完成工作目標，他願意鼓勵部屬提出想法，照顧員工並可以適時提出獎勵。「尊重權力型的領導者」通常擁有真正的自信，所以才能廣納雅言，同時，這種上司自我督促的自覺強，能減少自我中心的行為及判斷。

根據美國調查「上班族工作效率」的報告顯示，每個上班族在現有工作軌導上，至少都還可以釋出「百分之四十的剩餘價值」，也就是說，即使這百分之四十的能力和心思沒發揮出來，公司還是照常運作，主管也不會發現你並沒有竭盡全力。

但是，如果你是一個有企圖心，對未來有理想抱負的工作者，你會希望自己這份潛能能被激發，那你就需要一個好上司來領你，使自已心甘情願發揮能力至極限。

相同的道理，如果你身為領導者，越能激發員工發揮剩餘價值，就表示你的領導能力越強，這個公司的獲利就越大，而你個人的成就也就越可觀。

◎成為領導者的自覺
因此，當你有機會成為領導者，你就該有「身為領導者的自覺」！當然，「領導」與「權力」是脫不了關係的！你要往上爬，擁有權力！不過，主管的「真正權力」卻是別人賜予的！主管的「真正權力」不只是老闆給予的名銜與權位，而是員工願意配合的執行力！換句話說，上司的「真正權力」其實來自部屬。良好的工作效果，來自於上下之間的妥善協調。

身為領導者的你，要明白自己不可能完全與員工打成一片，更不可能一昧恃上壓下、強自擴張權力。領導是目標的鎖定，是激勵人心，是將人心推向鎖定目標。

套一句拿破崙曾經說過的話：「領導就是一切。」如何將領導發揮至卓越以得到最佳效應，端看樂於學習的你。

◎以溝通帶領員工
許多身為主管的朋友，常會跟我抱怨：自己的員工不知道耳朵長在哪裡，明明已經當成「急件」交辦下去的事情，卻還是拖上一個多禮拜，才零零落落的交上來，罵也沒有用！

其實，人有千百種，不能要求任何人都跟我們一樣。每個人對於「工作緩急的感覺」不一，關於緩急的「定義」也不相同，人與人之間訊息的傳遞，是從自已到他人，但關鍵卻在於他人於腦海中的「解碼」，因此，往往我們只是傳遞了A訊息出去，卻在他人腦海中呈現了「A+」或「A-」或B、C等結果。

因此，在主管心目中的「急件」，可能是代表希望部屬能當日交出，或至少隔天就能看到的結果，但對於許多時間概念比較徐緩，生活步調與個性較悠閒的員工來說，一個禮拜能完成，可能已經是他大腦概念中的「急」了。

我認為，員工無法達成時間的要求，出在員工自己身上的原因有三：
第一，是員工「技能不足」！
由於公司判斷錯誤，導致已經雇用「技能不足」的員工在先，公司只要付出成本，給予在職訓練，以期他能儘快跟上。

第二，是員工「智商不夠」！
對於這種天生缺憾，主管和同事們只能儘量幫忙。

第三，也是最不能原諒的，就是員工「態度不佳」的問題！
通常我會建議主管儘快處理這類員工，如果自已有權力，在勞基法規定的補償下盡快解聘，不然就呈報主管，交由上面處理。

但，除了員工本身的原因，有時侯職場中所呈現的溝通不良狀況，問題其實出在領導者身上。你是否確實下達了清楚的指示？你是否訂立了確切的時間排程？你是否曾妥善了解員工是否有勝任這份工作的能力？做什麼事情？該如何做？

幾時完成？員工是否有能力執行？需不需要其他協助等等，都是身為主管的你，在下達指示時所必須和員工清楚溝通的事項。

如果工作較為龐大，甚至你應該給員工訂下清楚的時程，以及為他協調工作小組中的其他環節。如果你每次都以「急件」的口吻交辦工作，或一時間交付了太多「急件」給同一個部屬，那麼你會發現，每件事都是急件，等於沒有急件，往往只是造成員工的緊張和瞎忙，而問題就是出在你這下命令的人身上，身為主管的你，除了帶領小組為公司完成任務外，更重要的是，你有職責為部屬區分工作的緩急輕重。

又或者有些主管習慣以「不要」作為下指示的措詞，譬如他會說「拜託囉，我『不要』到明天才拿到資料！」試問這位主管，你不要「明天」拿到，那是代表員工可以後天、大後天、甚至下星期再交給你囉？這時還不如以清楚的說：「我今天就要」部屬還比較能有所適從一些。

帶領員工的技巧之所以重要，是一旦溝通出問題，影響的不僅是工作結果，更重要的是你很可能會急躁、生氣，再次與員工溝通時態度或許就不好！未來，部屬不見得記得跟你爭執的原因和過程，但絕對會記得你爭執時的態度，如此則容易形成對部屬的一個刻板印象，「哎，他就是那個情緒化、罵人很兇、脾氣暴躁的上司」等等，日後彼此間溝通協調的問題更大。

◎在此提供幾個員工管理的撇步給大家：
第一，無論你是何種階層的管理人，最重要的就是能善待員工：其實，「善待」比「苛責」別人，所花的力氣少很多，但收效更大，兇惡的態度雖然能收到立即工作的效果，但成果不見得好。

此外，有些上司習慣事必躬親，好像除了自已就沒有人會做事一樣，然而，過度監督及插手，只是使員工下不了決定而已，更無法使部屬在工作中進步，喜歡打壓與蔑視員工成就的老闆，很難遇到願意勞心勞力、全力付出的員工，久而久之只是擁有了一批不自動自發，私底下充滿抱怨的員工。

第二，讓員工產生信賴感，不要跟員工爭功：有些主管喜歡跟部屬競爭，總是在自己上司面前，表現出自己的想法多好，工作失敗都是部屬笨蛋無能等等，然而，請想想，主管的工作本來就是分配、領導而非執行，今天你能坐上這位置，當然是因為你的能力比員工強。又何必跟部屬競爭呢?

所以，將功諉過，將錯誤推給員工，無疑是暴露自己管理能力有問題，這樣一來非但你的員工不可能再用心做事（反正不管我再怎麼努力，功勞永遠都是上司的），而你的上司，也會覺得你的領導能力有問題，對你絕不會放心。建議身為主管的你，能營造一個激勵的環境，工作小組的成就，是來自於大家的配合與努力，主管要適時為你表現良好的員工爭取福利，如此一來，你的部屬也將不吝於在他人面前稱讚你的管理能力，並更加願意服從領導。

第三，身為主管要能承擔指責，即使這件事，是因為部屬的錯誤緣故，身為主管還是要勇於擔當：本來，你的薪水就比員工多，這多的薪水就是為了承擔部屬的表現。

第四，要注意，不要隨便指責員工，在公開場合罵人，看在周遭不解內情的外人心目中，只是徒增壞印象而己：人都會同情弱者，無論誰是誰非，被罵的那個才比較能得到同情，聰明的你又何必做這種事呢?

◎自我訓練當主管的方法
很少有人會是天生的領導者，大部份人的領導能力都是後天訓練的。坊間有這多訓練的課程，但索價不斐，我建議儘可能的大量讀書，與在職場生活中細密觀察，才是最有用的方法。

觀察自己尊重與唾棄的主管，仔細比較他們之間待人處事、領導風格上的差異，職場上活生生的教材是最有用的，久而久之自然能啄磨出屬於自已的領導風格來。